グローバル人材に求められる能力「CQ」を高める4ステップとは?ー前編

アメリカ式のスピーチで典型的なもの。どんなものかお分かりだろうか?

例えば、最初会場を笑わせて雰囲気を和らげ、その勢いに乗って、自分の話したいことを饒舌に語る、というパターン。しかし、このやり方がいつも正しいとは限らない。特に、違う文化背景・価値観を持つ人たちに向かって話す時はそうだ。

違う文化背景を持つ人たちと話す時には、その文化内でのやり方をよく知った上で話すのが効果的なのは言うまでもない。しかし、自分の文化でのやり方を押し付けてしまい、相手を混乱させ、自分の評価を下げてしまう人が案外多い。どのように文化の多様性に合わせ、その上で自分の本当に言いたいことを伝えるのか?

「その壁を乗り越えるには、文化的知能指数『CQ』が必要だ」と語るのは、デイビッド・リヴァモア博士。

彼が提唱する4つのCQステップのうち、今回は最初の二つを紹介しよう。

1、CQの必要性を理解する

68国の経営の中核を担うリーダーたちに調査したところ、9割の人がこれからの時代に必要なのは「多様な文化の中でのリーダーシップ」と答えた。今や、CQは「あればいい」というものではなく、絶対的に必要なものと変わった。

なぜなら、ビジネスチャンスは、国の内外でグローバル化する市場の中にあるからだ。その市場が、今、大きく拡大している。そして、その成長する市場を手に入れるために必要なのは、グローバルな人材だ。拡大するグローバル市場とそれに対応できる人材の必要性、このふたつの要素がCQの必要性を高めている。

2、CQの知識:違いと当たり前を理解する

あなたは人間がどのように考え行動するかにどれくらい深い造詣を持っているだろうか? そして、世の中にはまったく正反対の考え方や文化が存在することを知っているだろうか?

アメリカでは、ユーモアを使い、大局をいつも見据え、簡潔なイントロと内容をうまくまとめた結論を提供するスピーカーが好まれる。しかし、ドイツでは、十分に準備された原稿を読み、理論的背景や議論をつぶさに述べ、現実的な細かい分析を提供し、理想に偏った過ぎた応用の提案は控える。そんなスピーチが好感を生む。

交渉の場面でも、文化が違えば、やはりやり方も違う。何が相手の動機付けになるのかをよく観察し、互いがどんなことに価値を置いているのかを見極めないと信頼をなかなか築けない。トップダウンが好まれるのかどうか、直接的もしくは間接的なコミュニケーションが好まれるのかどうかを理解していないと互いの認識や理解がずれてしまう。( “Leading with Cultural Intelligence” By David Livermore, Ph. D,  Toastmaster, September 2015 issue p16より)

ニューヨークでは様々な文化背景を持つ人たちが一緒に仕事、生活をしている。日本でも最近外国人観光客が増え、また日本語を話す外国人も増え、異文化の人に接する機会が増えた。また、人手不足から外国人労働者を雇ったり、生き残りをかけて、よりグローバルに海外でビジネスを展開しようとする中小企業もある。しかし、文化の違いから誤解を生じたり、結果ビジネスにマイナス影響を及ぼすことを体験する人も増えている。そんな中で、誤解をさけ、コンフリクトを生じさせないような異文化間コミュニケーション能力、文化的知能指数「CQ」が求められている。

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